UNIDAD 7: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
Temporalización: el tiempo asignado a esta unidad didáctica es de cuatro sesiones lectivas de 55 minutos cada una.
PRIMERA SESIÓN (55 minutos)
1. EL CONVENIO COLECTIVO:
El artículo 37.1 de la Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
El CONVENIO COLECTIVO es un acuerdo libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, fruto de la negociación desarrollada entre ambos; regulan las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral.
Los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes, es decir, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Constituyen una fuente de derecho laboral.
Los ámbitos de aplicación de los convenios colectivos son:
1. Funcional: el convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de la empresa, en ámbito de empresa o en un ámbito superior a la empresa.
2. Territorial: hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produce sus efectos; puede ser local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma o estatal.
3. Personal: alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad convencional y legitimación) y a quién se aplica el convenio.
El contenido de los convenios colectivos: podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus empresas dentro del respecto a las leyes.
El contenido mínimo será el siguiente:
1) Las partes que acuerdan el convenio colectivo.
2) El ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
3) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio. Respecto de las empresas incluidas en su ámbito, cuando este sea superior al de empresa.
4) Forma condiciones de denuncia del convenio y el plazo de preaviso de la denuncia.
5) Designación de una comisión paritaria, que represente a las dos partes negociadoras. Su misión será determinar los procedimientos mediante los cuales se resolverán las discrepancias que puedan surgir en la interpretación del convenio y para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
VIGENCIA: las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias, dentro de un mismo convenio. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
La fecha de entrada en vigor del convenio será acordada por las partes; estas pueden pactar, incluso, que el convenio colectivo tenga efectos retroactivos.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente (siempre y cuando respe4te los derechos mínimos establecidos por ley), de modo que se aplicará, íntegramente, lo regulado en el último convenio.
LEGITIMACIÓN: sólo podrán negociar un convenio colectivo:
1) En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, si las hubiese. En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso, por mayoría absoluta.
En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
2) En los convenios colectivos de ámbito superior a empresa, están legitimados para negociar:
a) Los sindicatos considerados más representativos a nivel estatal.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que nos superen dicho ámbito territorial.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
d) Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den trabajo al 10% de los trabajadores afectados.
e) Los sindicatos y asociaciones empresariales a nivel de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos.
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO:
1) Iniciativa de la negociación: las partes legitimadas presentan una propuesta por escrito a la otra parte y envían una copia a la autoridad laboral.
2) La otra parte debe responder por escrito, en el plazo de un mes, dando conformidad o no a la negociación. Solo puede negarse en los casos previstos en el art. 89.1 E.T.
3) Constitución de la comisión negociadora: se constituirá en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la comunicación. Se designarán los miembros de la comisión y se establecerá un calendario o plan de negociación.
4) Proceso de negociación: las partes negociarán conforme a la buena fe y lo acuerdos se tomarán por mayoría.
5) Registro: una vez acordado el convenio colectivo, deberá registrarse ante la autoridad laboral competente en el plazo de 15 días desde la firma.
6) Depósito: después de registrado, se remite al órgano público correspondientes para su depósito.
Actividades para la siguiente clase:
Los alumnos deberán buscar en internet el Convenio Colectivo de ámbito provincial de oficinas y despacho, Código Convenio 030100-5, publicado en el BOP de Alicante de 15 de enero de 2008 (BOP n.º 10). Este convenio se utilizará para resolver una serie de preguntas ente todos los alumnos en la siguiente sesión.
SEGUNDA SESIÓN (55 minutos):
Preguntas a responder entre los alumnos y el profesor durante esta sesión en relación con el convenio colectivo que los alumnos previamente debieron buscar en casa. (Convenio Colectivo de ámbito provincial de oficinas y despacho, Código Convenio 030100-5, publicado en el BOP de Alicante de 15 de enero de 2008 (BOP n.º 10).)
Caso práctico y preguntas:
“Varios trabajadores de la provincia de Alicante a los que se les aplcia el convenio colectivo de oficinas y despachos 2007 de dicha provincia dudan de si sus jefes lo están aplicando legalmente, por lo que acuden a ti para realizarte una serie de cuestiones. Con el convenio en la mano resuelve las siguientes dudas a esos trabajadores al 19 de febrero de 2007.
1. ¿Cuál es el ámbito territorial del presente convenio? ¿se le podría aplicar este convenio a un trabajador que preste su trabajo en una oficina de Murcia?
2. ¿Cuál es la duración de este convenio? ¿se podría aplicar a partir de uno de marzo de 2008? ¿Por qué?
3. Si este convenio no establece nada en relación a las vacaciones anuales, ¿¿qué legislación debo aplicarle?
4. ¿Qué crees que significa el artículo 5 titulado “Garantía ad personam”?
5. ¿qué salario base tiene reconocido un trabajador con la cualificación de auxiliar administrativo de nivel 1 para 2007?
6. Un administrativo con la categoría de oficial de primera que lleva contratado en un despacho de Almoradí desde el año 2000 cobra durante el 2007 como salario base 980,27€, más un complemento por los años que lleva trabajando de 100€ ¿cumple las condiciones salariales del convenio de 2007?
7. Si un trabajador con l Categoría profesional de administrativo, jefe de primera, tiene acreditado conocimiento de inglés hablado y escrito de nivel alto y además lo tiene que utilizar en el desarrollo de su trabajo ¿le corresponderá algún complemento salarial por este motivo?
8. Manuel lleva trabajando en su empresa 9 años como auxiliar administrativo nivel 1 y se plantea lo siguiente:
A) Según mi convenio ¿Cuánto me deberá pagar la empresa como salario base y por el tercer trienio que acabo de cumplir? ¿qué cantidad bruta total correspondería a este mes de febrero?
B) El 2 de junio la empresa me comunica la distribución de mis vacaciones anuales; dos semanas del 25 de julio al 31 y las otras dos semanas en octubre. ¿es legal?
C) Mi mujer que vive a 110 km de donde yo trabajo va a tener un hijo, probablemente el 5 de septiembre. ¿tendré derecho a un permiso retribuido? ¿de cuantos días?
D) En noviembre me trasladaré a vivir a otra localidad ¿Cuántos días tengo de permiso? Como está situada a 50 km ¿me pagará la empresa el plus de transporte?
9. Clara lleva contratada en una asesoría como auxiliar administrativa desde el 10 de febrero de 2006. Ella tiene una titulación de diplomada en Ciencias Empresariales, exigida por la empresa en el proceso de selección, además tiene un nivel de inglés y de valenciano, idiomas que utiliza en su trabajo:
a) Actualmente solo cobro el salario base de 700€ correspondiente a la categoría de auxiliar administrativo de nivel 3. ¿me debería la empresa pagar más dinero? ¿por qué?
b) Este mes he tenido que quedarme durante dos días hasta las doce de la noche para terminar las declaraciones de la renta de nuestro cliente. ¿me pagará la empresa el plus de nocturnidad?
c) ¿tendré derecho a recibir la gratificación extraordinaria de junio? ¿Cuál será su cuantía?
d) Como la empresa trabaja también los sábados, le he solicitado a mi jefe que si en vez de venir el lunes por la mañana puedo venir a trabajar el sábado por la mañana ¿me lo podrá conceder según establece el convenio?
e) En septiembre me dan las vacaciones anuales por un periodo de 19 días ¿no me corresponderán más días? ¿y en qué fecha?
f) ¿Cuánto habrá durado el periodo de prueba?
10. Teodoro es el conserje ordenante nocturno de la oficina donde trabaja:
a) ¿debo cobrar plus de nocturnidad? ¿y de peligrosidad? ¿Cuáles serían sus cuantías?
b) Este año se murió mi padre, que vivía a 200km del lugar de mi trabajo. La empresa me dio cuatro días de licencia. ¿se ajusta al convenio?
c) Tengo un hijo que es minusválido ¿podré cobrar algo más por este concepto?
11. María quiere jubilarse a los 62 años porque cumple los requisitos exigidos por la legislación laboral para aplicar la jubilación anticipada ¿le pagará la empresa alguna indemnización?
12. ¿obliga este convenio a que los trabajadores paguen la cuota sindical?
13. Mi empresa no me va a aplicar las tablas salariales del 2007 que establece este convenio porque ha tenido un descenso en su facturación ¿es legal? ¿Por qué?”
TERCERA SESIÓN (55 minutos)
2.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
En las relaciones entre trabajadores y empresarios pueden surgir disidencias y perturbaciones; el CONFLICTO COLECTIVO es toda discusión o controversia entre los empresarios y el colectivo de trabajadores, surgida por un interés común en el marco de sus relaciones laborales.
TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES:
1) INDIVIDUALES: se enfrentan un trabajador y un empresario por una cuestión que afecta a ese trabajador en concreto.
2) COLECTIVOS: enfrenta a un grupo de trabajadores y un empresario o grupo de empresario por un interés que afecta a todo el colectivo de trabajadores. En este caso, los sujetos legitimados para iniciar el conflicto colectivo son los representantes de los trabajadores.
a. JURÍDICOS: son aquellos conflictos en los que se discute la interpretación o aplicación de una norma sobre un caso real (no potencial).
b. DE INTERESES: se plantea la modificación o sustitución de una norma ya existente. Este tipo de conflictos será colectivo, pues la revisión o sustitución de una norma afectará a todos los trabajadores bajo su ámbito de aplicación.
Dos formas de exteriorizar los conflictos colectivos son, por parte de los trabajadores, la huelga, y por parte de los empresarios, el cierre patronal.
2.1 LA HUELGA:
La HUELGA es la cesación temporal de la prestación de servicios, acordada por una colectividad de trabajadores de una o varias empresas para la defensa de sus intereses, con motivo de un conflicto laboral y con abandono del centro de trabajo.
El art. 28.2 de la Constitución reconoce: “El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
El ejercicio del derecho a la huelga se RECONOCE de forma individual, aunque se EJERCE de forma colectiva. El hecho de que se reconozca de forma individual implica que ningún trabajador puede renuncia al mismo por acuerdo contractual (si bien en los convenios colectivos, se puede establecer cláusulas de paz sindical, por las cuales los trabajadores renuncian a ejercer su derecho a la huelga, durante la vigencia de dicho convenio). Por otra parte, el ejercicio colectivo de este derecho supone que un trabajador no puede declarase en huelga de forma individual pues incurriría en incumplimiento contractual y podría ser sancionado con el despido.
Se consideran HUELGAS ILÍCITAS:
- Huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
- cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promueven o sostengan.
- Cuando pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo o en un laudo
- Cuando se produzca contraviniendo las normas.
PROCEDIMIENTO PARA EL INICIO DE LA HUELGA
1) LA DECLARACIÓN DE HUELGA: exige la adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo. Están facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Los trabajadores, a través de sus representantes: el acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. A dicha reunión deberán asistir, al menos el 75% de los representantes, se levantará acta y será firmada por los asistentes.
b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el 25% de la plantilla decida someter a votación dicho acuerdo. La votación será secreta, se decidirá por mayoría simple y su resultado constará en acta.
2) COMUNICADO DE HUELGA: el acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores. La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito, haciendo constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga.
3) NOTIFICACIÓN: el comunicado de huelga se notificará con cinco días naturales de antelación a su fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de prestar servicios públicos, el preaviso será, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.
4) EL COMITÉ DE HUELGA: se compone, como máximo de 12 trabajadores afectados por el conflicto. Es el órgano que representa a los huelguistas y sus funciones principales son tratar de llegar a un acuerdo y garantizar los servicios mínimos.
EFECTOS DE LA HUELGA
El contrato de trabajo queda en suspenso, por lo que los trabajadores no cobran salario.
Los trabajadores en huelga se encuentran en situación de alta especial ante la Seguridad Social, suspendiéndose la obligación de cotizar por parte del trabajador y del empresario.
- El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas.
- Los días de huelga no deben ser descontados del tiempo de vacaciones.
CUARTA SESIÓN (55 minutos)
2.2 EL CIERRE PATRONAL:
El CIERRE PATRONAL consiste en la suspensión colectiva del trabajo y el cierre del centro de trabajo por iniciativa del empresario.
Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o por cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- Existencias de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esto se produzca.
- Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
EFECTOS: los efectos son los mismos que los señalados para el caso de huelga.
PROCEDIMIENTO: el empresario deberá ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas. El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para acabar con las causas que lo motivaron.
2.3 PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS:
Los conflictos colectivos que surgen en el ámbito laboral pueden resolverse por la vía judicial o por otros medios alternativos. Como en la unidad 1 estudiamos la vía jurisdiccional, nos centraremos en los medios alternativos de solución de conflictos, que son aquellos procedimientos que permiten a las partes implicadas la superación del conflicto por medio de un acuerdo voluntario o no. Destacamos los siguientes:
1) LA NEGOCIACIÓN: directa entre las partes sin la intervención, ni la ayuda de una tercera persona imparcial. Se puede llevar a cabo a través de:
a) Las comisiones paritarias: todo convenio colectivo debe nombrar una comisión paritaria (formada a partes iguales por representantes de los trabajadores y de los empresarios), para resolver los conflictos de interpretación y aplicación de dicho convenio.
b) Las cláusulas de paz laboral: son normas complementarias que se establecen en los convenios colectivos, acuerdos marcos o acuerdos interprofesionales para resolver los conflictos colectivos.
2) LA CONCILIACIÓN: las partes tratan de llegar a un acuerdo ante un tercero imparcial, que simplemente les exhorta a llegar a un acuerdo, pero sin realizar propuestas para solucionar el conflicto.
3) LA MEDIACIÓN: las partes resuelven un conflicto ante un mediador, un tercero objetivo y neutral designado por las partes o por una institución oficial. El mediador propone soluciones no vinculantes.
4) EL ARBITRAJE: las partes tratan de llegar a un acuerdo, acudiendo voluntariamente, a un tercero imparcial, el árbitro, quien da la solución que estima más adecuada y se recoge en el llamado laudo arbitral; su decisión es vinculante para las partes.
ACTIVIDADES:
1. Explica un ejemplo de conflicto individual y otro de conflicto colectivo y explica las diferencias.
Una discrepancia entre el empresario y alguno de sus trabajadores entorno a la forma de calcular y de los casos en los que ha de abonarse un plus de nocturnidad. ¿qué tipo de conflicto es? Razona la respuesta.
2. Pon dos ejemplos de declaración de huelga.
3. Si una obra (centro de trabajo) es cerrada por incumplimiento de normas de seguridad, ¿estaríamos ante un supuesto de cierre patronal? ¿y si se cerrara una fábrica por falta de suministros por huelgas transversales? ¿ y por aumento desproporcionado del precio de la materia prima? Pon un ejemplo de cierre patronal.
4. Valora las posibles estrategias de solución a este conflicto. (Se entregará a los alumnos un artículo de prensa de la máxima actualidad)
5. Haz una pequeña reflexión por escrito sobre la incidencia de la huelga en los ciudadanos.
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